2017
El Gobierno y los tribunales acorralan la firma de convenios "fantasma"
La maquinaria administrativa del Estado está poniendo especial énfasis en este asunto presentando impugnaciones de oficio, y el Tribunal Supremo está dando la razón en diferentes sentencias a la dirección general de Empleo.
También a los sindicatos, que han denunciado de forma recurrente que un número relevante de empresas —para saltarse el convenio colectivo de ámbito superior— firman convenios con 'falsos' representantes de trabajadores sin que estén legitimados para ello y, obviamente, con condiciones a la baja. O lo que es lo mismo, el empresario alcanza un acuerdo con la bancada social de un único centro de trabajo y, pese a ello, pretende que ese pacto sea de aplicación en todos los centros de trabajo que la empresa tiene en el conjunto del territorio nacional.
La sentencia más reciente del Tribunal Supremo, del pasado 23 de marzo, afecta a la empresa Partnerwork Solutions, cuyo convenio colectivo ha sido declarado nulo después de las demandas presentadas por las federaciones de servicios de UGT y CCOO. Pero antes se han producido decenas de sentencias de tribunales inferiores en la misma dirección. El propio Ministerio de Empleo, desde 2012, ha remitido siete comunicaciones de oficio a la Audiencia Nacional impugnando otros tantos convenios colectivos de empresa por considerar que no se respetaba el “principio de correspondencia”. De ese total, tres casos se corresponden con empresas multiservicio.
De hecho, se da la circunstancia de que todas las demandas de oficio interpuestas por la dirección general de Empleo han sido estimadas por los tribunales y, como consecuencia de ello, los respectivos convenios colectivos fueron anulados. En dos ocasiones, las sentencias han sido recurridas en casación ante el Supremo, que en sendos fallos (diciembre de 2015 y febrero de 2016) han confirmado las sentencias.
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El principio de correspondencia obliga a que haya coherencia entre los negociadores de un convenio colectivo (empresa y trabajadores) y su ámbito de aplicación. Es decir, que se trata de evitar que una parte de los trabajadores pacte las condiciones laborales de otros.
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