El Supremo confirma que la empresa puede cambiar el convenio colectivo mediante una modificación sustancial si negocia de buena fe y no reduce el salario

El Tribunal Supremo ha confirmado que la empresa puede cambiar el convenio colectivo que aplica a sus trabajadores utilizando el mecanismo de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, siempre que exista una negociación real durante el periodo de consultas y no se produzca una reducción salarial, es decir, que los trabajadores no cobren menos.

De este modo, la Sala de lo Social desestima los recursos sindicales y valida la decisión de la empresa SERMICRO. El fallo explica que, aunque por regla general se vinieran aplicando otros convenios, si la actividad única y preponderante de la compañía encaja en otro marco regulador, es lícito homogeneizar las condiciones de la plantilla.

Eso sí, el Tribunal exige que este cambio se realice respetando el periodo de consultas y sin que suponga una merma retributiva inmediata para el empleado, aplicándose la técnica de la compensación y absorción salarial recogida en el Estatuto de los Trabajadores.

Aunque los sindicatos denunciaron “mala fe” en la negociación y defendían que los convenios provinciales eran más favorables, el Supremo explica que la empresa tiene la facultad organizativa de corregir una dispersión convencional injustificada. La clave de esta sentencia está en que la modificación no busca simplemente “pagar menos” (lo que sería un descuelgue), sino la de aplicar una mejor norma, protegiendo el salario actual mediante un complemento personal que se irá compensando con futuras subidas.

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Esta resolución no significa que cualquier empresa pueda cambiar libremente de convenio colectivo. El criterio fijado por el Tribunal Supremo exige que concurran circunstancias muy concretas. El fallo confirma que la “actividad preponderante” es la brújula que marca el convenio aplicable. Si tu empresa se dedica a la informática, no puedes exigir que se te aplique el convenio del Metal solo porque tu centro de trabajo esté en una provincia donde históricamente se hacía así, siempre que la empresa utilice el cauce legal adecuado (el artículo 41 ET) y justifique las causas organizativas y productivas.