La Audiencia Nacional avala descontar el café y el cigarrillo de la jornada

La sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha respaldado que las empresas hagan fichar a sus trabajadores cuando realizan pausas para fumar o tomar café o desayunar, con el objetivo de descontar este tiempo de las horas efectivamente trabajadas. Asimismo, este tribunal ha avalado, en el mismo fallo, otras dos cuestiones aclaratorias respecto al registro de jornada relacionadas con los viajes de trabajo o con la autorización previa de las horas extra.

El respaldo a estas tres cuestiones se fundamenta por parte de la Audiencia en que, en el caso sobre el que se pronuncia –la implantación del registro de jornada en Galp Energía España– los cambios que experimentan los empleados de esta compañía como consecuencia del nuevo registro, no suponen un cambio sustancial de las condiciones de trabajo de los empleados. Por tanto, la empresa puede implantar estos cambios del nuevo registro unilateralmente si no llega a un acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, sin recurrir al procedimiento negociador para la modificación sustancial de condiciones

El origen de este conflicto es una demanda de Comisiones Obreras contra la empresa Galp Energía España, por considerar que “con ocasión de la implantación de un sistema de registro de jornada, de forma fraudulenta y prescindiendo de la tramitación establecida en el artículo 41.4 del Estatuto de los trabajadores, ha modificado en perjuicio de los trabajadores las condiciones de trabajo existentes con anterioridad a la implantación del registro horario”.

Por este motivo, el sindicato reclamaba que la Audiencia Nacional declarase nulos tres de los cambios comunicados por la compañía en un correo electrónico enviado a la plantilla el pasado 26 de septiembre de 2019, en el que se detallaban lo que conllevaría la implantación del nuevo sistema de control del registro horario.

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Fundamentalmente, la Sala argumenta que para que la aplicación del registro fuera considerada modificación de las condiciones laborales y, por tanto, pudieran anularse sus efectos, debería poder acreditarse “la existencia de una previa condición de trabajo establecida en el contrato de trabajo, en un acuerdo colectivo no estatutario o decisión unilateral del empleador de efectos colectivos”. Además, debería poder probarse también que el empleador, aprovechando la exigencia legal del implantar este registro, “de forma torticera” alterara las condiciones laborales previas. Y, según la Audiencia Nacional no se dan estos supuestos.