“Mobbing subjetivo”: las tensiones propias del entorno laboral no implican acoso

Para acreditar el acoso laboral es imprescindible la prueba de un maltrato psicológico persistente, la voluntad de dañar del acosador y un perjuicio efectivo a la víctima. Por tanto, debe distinguirse el “mobbing” de la tensión propia de cualquier entorno de trabajo, marcado por el orden y disciplina que impone el empresario.

Así lo expresa una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en la que rechaza la nulidad del despido pretendida por un trabajador contra su empresa. El demandante alegó una situación previa de acoso, reflejada en un largo expediente de quejas y reclamaciones. Los magistrados, sin embargo, exigen una prueba objetiva del entorno hostil que caracteriza al mobbing.

'Mobbing' subjetivo

Para el tribunal gallego, no concurren “indicios o principio de prueba alguno de que exista una situación de acoso laboral”. Estos elementos permitirían, en su caso, “invertir la carga de la prueba” exigiendo al empleador que sea él quien demuestre la ausencia de todo propósito discriminatorio o vulneradora de algún derecho fundamental.

Según el fallo, no bastan para probar el acoso “los hechos descritos por las apreciaciones del actor en sus diferentes quejas, denuncias y escritos”. Tampoco hubo represalias de la empresa, pues el empleado fue “llamado en todas y cada una de las campañas desde 2018 a 2023”, recuerda el texto.

Así, no hubo “acoso u hostigamiento”, que debe diferenciarse de un “mobbing subjetivo o falso”, en el que “las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos”, y también de la mera “falta de sintonía personal”.

En definitiva, “las tensiones derivadas del trabajo”, propias del “orden y disciplina que acontecen en la organización empresarial”, no implican acoso, y el cese decretado fue válido.