La justicia estrecha el cerco sobre el empleado incumplidor

Pruebas obtenidas a través de cámaras de videovigilancia, sistemas de geolocalización o registro biométrico y rastreos de correos electrónicos, sirven como base para despedir al empleado que ha traspasado los límites, siempre que en su obtención no se vulneren los derechos fundamentales del trabajador, principalmente a su dignidad, intimidad y al secreto de las comunicaciones, así como a la protección de sus datos personales. La evolución jurisprudencial y normativa tiende a blindar al empresario que consigue demostrar que sus empleados estaban cometiendo actos delictivos o faltas muy graves, no anulando el despido aunque las pruebas se hubieran obtenido sin respetar la intimidad del trabajador. La idea que subyace es que no se pueden camuflar delitos bajo el paraguas de la privacidad.

El proyecto de Ley Orgánica de Protección de Datos, en plena tramitación y que adaptará a nuestro ordenamiento los nuevos estándares del reglamento europeo, avala la utilización de cámaras ocultas para casos muy concretos.

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Para validar la actuación empresarial los tribunales vienen exigiendo el llamado test de proporcionalidad, que rechaza los controles innecesariamente invasivos. En una reciente sentencia, el Tribunal Supremo admitía cómo prueba los mails aportados por la empresa Inditex para demostrar que el trabajador despedido había aceptado de un proveedor de la compañía, que facturaba a Inditex varios millones de euros al año, una transferencia de once mil euros y un Mercedes.

Las pruebas se obtuvieron a través del examen del correo del empleado, tras el hallazgo casual de fotocopias de ciertas transferencias bancarias irregulares que hacían sospechar que estaba incumpliendo el código de conducta y haciendo un uso inadecuado de las herramientas laborales. El Supremo da la razón a Inditex porque el control ejercido fue lo menos invasivo posible: se limitó a recopilar los correos relativos a las transferencias bancarias controvertidas, utilizando para ello palabras clave en la búsqueda.

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Las grabaciones recogidas por las cámaras de videovigilancia se admiten como prueba válida en un juicio por despido y el empresario no necesita el consentimiento del trabajador. En este sentido, el Tribunal Supremo, en una sentencia de enero de 2017, aceptó las grabaciones para un juicio por despido de un empleado de un super al que una cámara había grabado cogiendo diferentes cantidades de dinero y manipulando tickets, enmendando las resoluciones anteriores que habían anulado la prueba. El Supremo aplicaba en este caso una nueva doctrina constitucional sobre el alcance de la información que debe facilitarse a los trabajadores respecto a la videograbación. Ahora solo se exige que el empleador avise sobre la existencia, ubicación e instalación del sistema a través del correspondiente distintivo, pero no que pueda tener una finalidad disciplinaria.