Primeras reflexiones sobre la reforma laboral

El 12 de febrero de 2012 entró en vigor el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero de medidas urgentes del mercado laboral. Son numerosas y de gran calado las novedades que incluye la norma, muchas de ellas ya aireadas por los medios de comunicación, las de mayor impacto social, como es el caso de la nueva indemnización por despido o la falta de autorización administrativa hasta ahora preceptiva en lo referente a los expedientes de regulación de empleo. Pero la reforma va mucho más allá.
 

No es objeto de estas notas realizar una valoración jurídica sobre las nuevas medidas adoptadas. Tan sólo acercar al lector una primera interpretación del contenido de la reforma que, sin duda, dará que mucho que hablar en los próximos días.
 

De manera resumida y en lo esencial, podemos decir que la reforma focaliza su atención en dos cuestiones centrales. Por un lado, el favorecimiento de la empleabilidad y de la creación de empleo. Por otro lado, el establecimiento de medidas favorecedoras de la flexibilidad interna en las empresas y de la eficiencia del mercado de trabajo.
 

Respecto a la primera de dichas cuestiones, el Ejecutivo hace especial hincapié en la formación profesional de los trabajadores, en concreto respecto a su adaptación a las modificaciones que puedan llegar a producirse en sus puestos de trabajo, así como al desarrollo de planes formativos tendentes a favorecer su mayor empleabilidad. Prueba de ello son las modificaciones que se llevan a cabo respecto al contrato para la formación y el aprendizaje, cuya duración máxima es ampliada a tres años. Como novedad, recoge el Real Decreto-Ley que la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje podrá también recibirse desde la propia empresa cuando la misma disponga de instalaciones y personal adecuado a dicha función. En materia de tiempo de trabajo efectivo, se establecen dos límites respecto a la jornada máxima: durante el primer año el 75% de la misma, pudiendo alcanzar el 85% durante el segundo y tercer año de vigencia del contrato.
 

En materia de promoción y formación profesional se incluye como derecho reconocido a los trabajadores la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo. En este sentido, indica la norma que dicha formación correrá a cargo de la empresa, considerándose tiempo de trabajo efectivo. La novedad, aunque se trata de una cuestión ya abordada en algunos convenios sectoriales, es el reconocimiento a todos los trabajadores, con al menos un año de antigüedad en la empresa, del derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un período de hasta tres años. Se trata de una medida que debe ser bien acogida pero de su bondad depende que las empresas, y en este caso debe hablarse de corresponsabilidad, la rentabilicen con adecuados planes de formación.
 

En cuanto a creación de empleo, el Real Decreto-Ley acoge una nueva figura contractual, el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores. Se trata de una nueva figura contractual a la que podrán acogerse aquellas empresas que tengan menos de 50 trabajadores, beneficiándose, en tal caso, de incentivos fiscales y bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social. La novedad reside en que la duración del período de prueba será de un año, tiempo más que suficiente para considerar la idoneidad del desempeño demostrado por el trabajador. Es cierto que ya emergen voces críticas contra dicho contrato, pues se afirma que sólo fomentará la precariedad laboral, dado que los empresarios procederán a su extinción al vencimiento del período de prueba. Sin embargo, el Gobierno ha condicionado la aplicación de los incentivos a dicha contratación al mantenimiento del contrato durante, al menos, tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, ello bajo la penalización de reintegro de los importes indebidamente aplicados.
 

Siguiendo con la línea del fomento de la empleabilidad, se recogen también novedades acerca de los contratos a tiempo parcial, permitiendo la realización de horas extraordinarias, y en cuanto a lo que se redenomina “trabajo a distancia”, es decir, la modalidad ya conocida, pero hasta la fecha no regulada, de “teletrabajo”. Se liquida, así, la vigencia del trasnochado contrato a domicilio que, bajo un indudable esfuerzo de interpretación judicial y jurisprudencial, ha sido fuente de regulación, con salvedades, para la nueva forma de desempeño laboral que representa el conocido teletrabajo, de uso cada vez más frecuente desde hace casi dos décadas.
 

La segunda de las cuestiones centrales en las que el Real Decreto-Ley focaliza la reforma es la del impulso de medidas de flexibilidad interna y eficiencia del mercado de trabajo. En esta cuestión, son muchas y muy interesantes los temas que aborda la norma. Así, en cuestiones tan relevantes como el sistema de clasificación profesional declarando, por fin, caduco y sin continuidad el régimen de categorías laborales. Se trata de un paso importante en tanto en cuanto generaliza un régimen de clasificación profesional que, sin duda, favorecerá la flexibilidad laboral en la medida que se facilita la movilidad funcional intragrupo.
 

Cabe citar, igualmente, en materia de tiempo de trabajo la posibilidad de las empresas de distribuir a su criterio de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo. Considerando una media de, aproximadamente 1.750 horas anuales de jornada efectiva, ello supone 87,5 horas anuales que podrán ser distribuidas irregularmente según las necesidades productivas de la empresa, sin requerir acuerdo alguno con la representación legal de los trabajadores.
 

Respecto a la movilidad geográfica, la norma reconduce la interpretación de las causas o razones de carácter económico, técnico, organizativo o productivo que deben sustentar un traslado a cuestiones que estén relacionadas “con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial”. Dicho de otra manera, la reforma viene a sintetizar el escenario real de causas relacionadas con la vida cotidiana de las empresas, anulando las razones predeterminadas legalmente que debían invocarse, muchas veces, con difícil ajuste al motivo real de la medida adoptada.
 

En cuanto a la modificación sustancial de condiciones de trabajo, la nueva regulación tiene un calado importante. Al igual que como se recoge en materia de movilidad geográfica, el nuevo art. 41 reconduce sus causas justificativas a la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Se incluye algo de extrema novedad: entre las materias que cita dicho precepto como cuestiones que merecen la consideración de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo se encuentra, entre otras, las que afecten a “la cuantía salarial”. Es decir, las empresas disponen de una herramienta de extrema consistencia para entrar en temas salariales. Es de destacar, igualmente, que, a diferencia de la anterior regulación, con la reforma se considera de carácter individual la modificación que no alcance los umbrales numéricos señalados para las modificaciones colectivas. Es decir, no cabe objeción respecto a ninguna de las cuestiones que puedan ser objeto de modificación sustancial de carácter individual, a diferencia de la anterior normativa. Respecto al preaviso en tales casos, el Real Decreto-Ley lo reduce de 30 a 15 días a la fecha de la efectividad de la medida. En este sentido y por lo que hace referencia a la modificación colectiva, también el período de implantación se acorta a siete días desde la notificación de la decisión empresarial.
 

En cuanto a negociación colectiva, la redacción del nuevo art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores experimenta una importante novedad. Se establece la posibilidad de inaplicación en las empresas de las condiciones de trabajo previstas en su convenio colectivo, tanto sea de sector como de empresa. La duración de dicha inaplicación se establece en función de la entrada en vigor del nuevo marco convencional. En materia de ultra-actividad de los convenios colectivos, esto es, la permanencia de las condiciones normativas tras la pérdida de su vigencia, el convenio se limita a dos años, cumplidos los cuales, de no haberse logrado un nuevo marco convencional, será de aplicación el de ámbito superior que fuera de aplicación.
 

No cabe duda que la reforma contiene dos cuestiones de excepcional importancia , la cuantía del despido y la falta del requisito de autorización administrativa de los expedientes de regulación de empleo.
 

Respecto a la primera, se reduce la indemnización a razón de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. En el caso de contratos actualmente en vigor, la Disposición Transitoria Quinta regula la indemnización a reconocer, siendo así que hasta la fecha de entrada en vigor del Real Decreto-Ley, la misma se calculará a razón de 45 días por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades. A partir de la vigencia de la nueva normativa, el trabajador dispondrá de una indemnización ajustada a los nuevos parámetros de cálculo, todo ello, como indica la referida Disposición Transitoria, con un límite, en todo caso, de 42 mensualidades.
 

Por lo que hace referencia a los expedientes de regulación de empleo, queda relegada la intervención de la Autoridad administrativa a un papel meramente testimonial, es decir, de vigilancia sobre el desarrollo del proceso y de comunicación tanto con la entidad gestora de la Seguridad Social como con la Inspección de Trabajo. Así, el proceso de inicio se comunicará directamente a la representación legal de los trabajadores, en concreto, secciones sindicales, si las hubiera, o representantes unitarios de los trabajadores. Por fin, queda en manos de los propios interlocutores de la empresa la resolución de cuestiones de extrema importancia para el mantenimiento de su viabilidad y competitividad en el mercado. No se trata de palabras ni expresiones vanas, sino de una realidad innegable hasta ahora desconocida en nuestro país, acostumbrado al abrigo de un aparato burocrático lejano y, en la mayor parte de las veces, desconocedor profundo de la realidad empresarial que debía ser objeto de su decisión final.
 

Como contrapeso a la falta de control administrativo en cuanto a la definitiva resolución de los expedientes de regulación, la jurisdicción del orden de lo social asumirá los posibles conflictos que puedan promoverse. Debe celebrarse que, en materia de demanda judicial formulada por la representación legal de los trabajadores contra la decisión empresarial, no habiéndose alcanzado un acuerdo en período de consultas, la competencia será asumida por los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas. A los Juzgados de lo Social queda reservada su competencia en materia de reclamación individual por los trabajadores afectados.
 

No es objeto de este análisis, que tan sólo pretende una presentación sumaria de las cuestiones más relevantes que contempla la reforma, una exposición exhaustiva de su articulado compuesto por cinco capítulos, ocho disposiciones adicionales, doce disposiciones transitorias, una disposición derogatoria y dieciséis disposiciones finales.
 

Tan sólo un último apunte que no puede escapar a la meritoria reforma que ha abordado el Gobierno. Se trata de los salarios de tramitación en casos de despido. Con la nueva norma desaparecen dichos salarios si el empresario, ante una declaración de improcedencia del despido, opta por la indemnización. En tal caso, vendrá obligado al abono de la indemnización legal, sin más consecuencias. De optar por la readmisión, dichos salarios seguirán siendo objeto de reconocimiento y abono. En definitiva, se trata de una medida a todas luces necesaria dado que supondrá una importante disminución de demandas judiciales.