+34 934 196 212
Fax +34 933 554 901
info@sanahujacambra.com 

 

Marco laboral

Aquellos trabajadores que requieran descanso por prescripción médica no deberán recuperar el tiempo perdido al final de su jornada

En una reciente sentencia que marca jurisprudencia, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha resuelto —por primera vez en la historia de la Justicia española— que aquellos trabajadores que, por prescripción médica, deban guardar reposo cada cierto tiempo a lo largo de su jornada, no estarán obligados a recuperar posteriormente dichas pausas, pues «tratándose de descansos por razones de seguridad, [éstos] deben computarse como tiempo efectivo de trabajo».

Tal resolución ha estado motivada a raíz de un caso en el que una trabajadora, empleada como camarera en una cadena de restauración, fue diagnosticada con problemas de salud por sendos especialistas. En los informes médicos correspondientes, se le recomendaba no permanecer de pie por más de dos horas consecutivas sin descanso; y como medida preventiva, se le aconsejaba tomar descansos de unos diez minutos tras cada período de dos horas de trabajo de pie.

Como resultado de esta situación, la mujer solicitó a su supervisora la posibilidad de descansar diez minutos cada dos horas, sin la obligación de recuperar ese tiempo al final de su jornada. Aunque inicialmente la gerente de la empresa rechazó su solicitud, finalmente la encargada le concedió ese derecho. Sin embargo, lo hizo bajo la condición de que debía recuperar los minutos perdidos al final de la jornada, ya que, tras consultar en varias ocasiones a los sindicatos, se llegó a la conclusión de que esos descansos debían ser compensados dentro de su jornada ordinaria.

(…)

El Juzgado de Primera Instancia desestimó la demanda presentada por la empleada, argumentando que los artículos 2 y 4 de la Directiva 2003/88 y la jurisprudencia establecen que los conceptos de «período de descanso» y «tiempo de trabajo» son mutuamente excluyentes y no existe una categoría intermedia entre ambos. En este sentido, el Juzgador concluyó que, según el sistema de fuentes laborales, no se puede considerar el tiempo de descanso como trabajo efectivo, a menos que se estipule en un convenio colectivo o contrato individual.

Como consecuencia, la mujer interpuso un recurso de suplicación, que terminó llevando el pleito al Tribunal Superior de Justicia de Canarias.

(…)

Para abordar el recurso de suplicación presentado, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha considerado importante iniciar su resolución con un análisis de la legislación vigente. En particular, se ha centrado en lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). En este contexto, el Tribunal ha subrayado que el artículo 25.1 de la LPRL establece claramente la obligación del empresario de proteger a aquellos trabajadores que son especialmente sensibles a los riesgos laborales.

Este grupo de trabajadores puede presentar diversas condiciones personales que los hacen más vulnerables a los peligros asociados con su actividad laboral.

(…)

Finalmente, el Tribunal ha determinado que la petición de la trabajadora de descansar diez minutos cada dos horas, sin la obligación de recuperar dicho tiempo, debía ser parcialmente aceptada. Así, aunque no se ha aprobado su solicitud en los términos exactos que ella había presentado, el Tribunal ha concluido que esos descansos deben ser contabilizados como tiempo efectivo de trabajo, reconociendo así la relevancia de la salud y seguridad laboral en la jornada de la trabajadora.

Lea la noticia completa en Economist & Jurist, 10-10-2024

Consulte la sentencia completa de la Sección Primera de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas de Gran Canaria (11-07-2024)

Si desea efectuar alguna consulta profesional en materia de derecho laboral relacionada con empresas, altos directivos o autónomos puede pedir cita en el teléfono 934 196 212 o en esta sección

 

Áreas de actividad

Empresas

03.03.2011
Empresas

Nuestro despacho profesional está especializado en asesoramiento laboral a empresas, tanto en sus relaciones de carácter colectivo como individual.

Altos directivos

18.01.2012
Altos directivos

Ofrecemos asesoramiento legal para definir y concretar el marco contractual más adecuado entre los altos directivos y las empresas.

Autónomos

18.01.2012
Autónomos

Asesoramiento jurídico en la formalización de los contratos de arrendamiento de servicios entre empresas y profesionales autónomos económicamente dependientes.

Servicios

Asesoramiento laboral permanente para empresa

28.08.2014
Asesoramiento laboral permanente para empresa

Con la iguala o tarifa fija mensual damos un servicio continuo de asesoramiento laboral. La empresa dispondrá de un departamento jurídico permanente sin los costes de una asesoría interna.

Externalización del área de Recursos Humanos

27.08.2014
Externalización del área de Recursos Humanos

Aportamos el soporte necesario para asumir la administración o supervisión de las áreas de personal de pequeñas y medianas empresas.

Informe de situación en materia de personal para empresas

28.08.2014
Informe de situación en materia de personal para empresas

Constatar que no existen errores en la aplicación de la legislación laboral resulta de gran importancia para las empresas a fin de evitar graves problemas.

Apoyo en la externalización de actividades de la empresa

28.08.2014
Apoyo en la externalización de actividades de la empresa

Asesoramos y redactamos los documentos legales necesarios para que las empresas formalicen el outsourcing de áreas de su propia actividad.

Negociación convenio colectivo de empresa

05.01.2017
Negociación convenio colectivo de empresa

Nuestro despacho acompaña a las empresas desde el primer momento, abordando desde el inicio del proceso de negociación del convenio colectivo las diversas etapas de su desarrollo.

Apuntes de Dolores Sanahuja Cambra

Nota Informativa sobre la Ley 2/2023, de 20 de julio, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción

16.03.2023
Nota Informativa sobre la Ley 2/2023, de 20 de julio, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción

El incumplimiento respecto a no disponer del canal de denuncia regulado en la Ley puede llevar aparejada una sanción de entre 600.001 a 1.000.000 de euros.

Nota informativa sobre la nueva reforma laboral

04.01.2022
Nota informativa sobre la nueva reforma laboral

Con carácter general, el Real Decreto-Ley 32/2021 entra en vigor el 31 de diciembre de 2021, ello sin perjuicio de las excepciones de aplicación que la propia norma recoge para determinadas materias y que en este resumen se indican.

La letrada Dolores Sanahuja Cambra ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea

17.09.2019
La letrada Dolores Sanahuja Cambra ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea

Para la justicia europea, a priori el estado de salud de un trabajador reconocido como especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, no equivale sin más a ser discapacitado.

El descuelgue de un convenio no puede tener efectos retroactivos

04.11.2015
El descuelgue de un convenio no puede tener efectos retroactivos

El Tribunal Supremo entiende que el descuelgue sólo puede producir efectos a partir del momento en que se concierta y su duración está limitada hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo aplicable a la empresa.

¿Cuándo comienza la jornada laboral de un trabajador sin centro de trabajo físico o habitual?

07.10.2015
¿Cuándo comienza la jornada laboral de un trabajador sin centro de trabajo físico o habitual?

La resolución del TJUE plantea importantes interrogantes para aquellas empresas que han adoptado un modelo organizativo acorde con el uso del desarrollo tecnológico actual, tipificado legalmente como trabajo a distancia (teletrabajo).

Validez de los sistemas telemáticos en despidos

16.09.2015
Validez de los sistemas telemáticos en despidos

Cualquier sistema telemático que posibilite comunicar por escrito a un trabajador su despido, indicándole la fecha de efectos y los motivos del mismo con la amplitud que sea necesaria y que permita acreditar la efectiva notificación de dicha comunicación, es un canal adecuado.