Prohibir llevar símbolos religiosos en el trabajo no es discriminación si se aplica a todos los empleados, según el Tribunal de la UE

Si una empresa prohíbe a todos sus empleados, sin distinción, portar visiblemente símbolos religiosos, filosóficos o espirituales no se puede considerar que existe discriminación respecto a aquellas personas que pretenden seguir portando esos símbolos en el trabajo. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha precisado este criterio en una decisión que responde a una pregunta prejudicial planteada por la justicia belga, un país con fuerte presencia de inmigración musulmana.

La cuestión prejudicial la había formulado el tribunal laboral de habla francesa de Bruselas, que tiene que dirimir en una disputa entre una mujer musulmana y una empresa que gestiona viviendas sociales. Durante la entrevista de trabajo, esa empresa rechazó la solicitud de la joven porque ella había indicado claramente que de ser contratada no se quitaría el velo ritual con el que cubre su cabeza en su puesto de trabajo. La candidata al puesto de trabajo llegó a proponer cubrir su cabeza con alguna otra prenda pero la empresa respondió que no aceptaba tampoco esa solución puesto que en su normativa interna mantiene lo que consideran una estricta política de neutralidad que en sus instalaciones no permite a ninguno de los trabajadores el uso de elementos que cubran la cabeza, ya sea gorra, sombrero o bufanda.

La mujer emprendió acciones legales contra la empresa porque consideraba que la negativa a considerar su candidatura se basó directa o indirectamente en sus creencias religiosas y, por lo tanto, sería ilegal. En su sentencia, la justicia europea confirma que un empleador puede prohibir el uso del velo si la política de neutralidad está consagrada en la normativa laboral y si la prohibición de expresar creencias religiosas o filosóficas «se aplica de manera general e indistinta a todos los empleados» por lo que no puede considerarse que se trate de una discriminación directa.

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El Tribunal de Justicia añade que una diferencia de trato no constituirá una discriminación indirecta si puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima y si los medios para la consecución de esta finalidad son adecuados y necesarios, y recuerda que la mera voluntad de un empresario de llevar adelante un régimen de neutralidad, aunque constituya en sí una finalidad legítima, no es suficiente, por sí sola, para justificar una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, ya que el carácter objetivo de tal justificación solo puede determinarse ante una necesidad real de ese empresario, necesidad que incumbe a este demostrar.