+34 934 196 212
Fax +34 933 554 901
info@sanahujacambra.com 

 

Marco laboral

El permiso por matrimonio no se aplaza si la trabajadora está en riesgo por embarazo

Negar a una empleada que está de baja por riesgo durante el embarazo que posponga sus quince días de permiso por matrimonio al momento en que se reincorpore a su puesto, no es sexista ni discriminatorio. Así lo ha declarado el Tribunal Superior de Justicia de Aragón en una reciente sentencia.

Aunque la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres dispone en su artículo 8 que "constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad", en el supuesto analizado por el tribunal la trabajadora no estaba de baja por maternidad, sino con una incapacidad temporal por riesgo en el embarazo. Se trata, por tanto, de una suspensión de la relación laboral motivada por la imposibilidad para la empleada embarazada de ocupar su puesto, ya que ello supondría un riesgo para su salud o la del feto, y la empresa no puede adaptarlo o reubicarle en otro lugar.

Dado que la empresa no pudo adaptar su puesto de trabajo de forma que no supusiese un peligro para la gestación, la trabajadora se encontraba de baja desde el mes de enero de 2019. Pasados unos meses, cuando le quedaba poco tiempo para dar a luz, la empleada comunicó a su jefe que iba a contraer matrimonio y le solicitó que los quince días de permiso retribuido correspondientes le fueran aplazados hasta el momento de su reincorporación tras su baja por maternidad. La empresa rechazó su petición y le informó de que el permiso por matrimonio comenzaría a contar desde el día en que se celebrara la boda y no desde su vuelta a su puesto de trabajo.

La trabajadora entendió que esta negativa constituía una discriminación directa por trato desfavorable a la mujer, porque es la única que puede quedarse embarazada.

Ambas situaciones no son equiparables. La baja por riesgo durante el embarazo puede y debe asimilarse a la incapacidad temporal por cualquier otra enfermedad. Y siendo así, durante cualquier otra baja médica tampoco sería viable posponer los días de permiso por matrimonio.

Por tanto, según se señala en la sentencia, quiebra cualquier consideración sexista que se alegue. Cualquier persona, ya sea hombre o mujer, puede estar de baja por una enfermedad (entre las que se debe incluir el riesgo de embarazo) y ello no justifica la demora en el disfrute del permiso de matrimonio.

Lea la noticia completa en Cinco Días, 21-04-2021

Consulte la sentencia completa de la Sección 1ª de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón (25-01-2021)

Si desea efectuar alguna consulta profesional en materia de derecho laboral relacionada con empresas, altos directivos o autónomos puede pedir cita en el teléfono 934 196 212 o en esta sección

 

Áreas de actividad

Empresas

03.03.2011
Empresas

Nuestro despacho profesional está especializado en asesoramiento laboral a empresas, tanto en sus relaciones de carácter colectivo como individual.

Altos directivos

18.01.2012
Altos directivos

Ofrecemos asesoramiento legal para definir y concretar el marco contractual más adecuado entre los altos directivos y las empresas.

Autónomos

18.01.2012
Autónomos

Asesoramiento jurídico en la formalización de los contratos de arrendamiento de servicios entre empresas y profesionales autónomos económicamente dependientes.

Servicios

Asesoramiento laboral permanente para empresa

28.08.2014
Asesoramiento laboral permanente para empresa

Con la iguala o tarifa fija mensual damos un servicio continuo de asesoramiento laboral. La empresa dispondrá de un departamento jurídico permanente sin los costes de una asesoría interna.

Externalización del área de Recursos Humanos

27.08.2014
Externalización del área de Recursos Humanos

Aportamos el soporte necesario para asumir la administración o supervisión de las áreas de personal de pequeñas y medianas empresas.

Informe de situación en materia de personal para empresas

28.08.2014
Informe de situación en materia de personal para empresas

Constatar que no existen errores en la aplicación de la legislación laboral resulta de gran importancia para las empresas a fin de evitar graves problemas.

Apoyo en la externalización de actividades de la empresa

28.08.2014
Apoyo en la externalización de actividades de la empresa

Asesoramos y redactamos los documentos legales necesarios para que las empresas formalicen el outsourcing de áreas de su propia actividad.

Negociación convenio colectivo de empresa

05.01.2017
Negociación convenio colectivo de empresa

Nuestro despacho acompaña a las empresas desde el primer momento, abordando desde el inicio del proceso de negociación del convenio colectivo las diversas etapas de su desarrollo.

Apuntes de Dolores Sanahuja Cambra

La letrada Dolores Sanahuja Cambra ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea

17.09.2019
La letrada Dolores Sanahuja Cambra ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea

Para la justicia europea, a priori el estado de salud de un trabajador reconocido como especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, no equivale sin más a ser discapacitado.

El descuelgue de un convenio no puede tener efectos retroactivos

04.11.2015
El descuelgue de un convenio no puede tener efectos retroactivos

El Tribunal Supremo entiende que el descuelgue sólo puede producir efectos a partir del momento en que se concierta y su duración está limitada hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo aplicable a la empresa.

¿Cuándo comienza la jornada laboral de un trabajador sin centro de trabajo físico o habitual?

07.10.2015
¿Cuándo comienza la jornada laboral de un trabajador sin centro de trabajo físico o habitual?

La resolución del TJUE plantea importantes interrogantes para aquellas empresas que han adoptado un modelo organizativo acorde con el uso del desarrollo tecnológico actual, tipificado legalmente como trabajo a distancia (teletrabajo).

Validez de los sistemas telemáticos en despidos

16.09.2015
Validez de los sistemas telemáticos en despidos

Cualquier sistema telemático que posibilite comunicar por escrito a un trabajador su despido, indicándole la fecha de efectos y los motivos del mismo con la amplitud que sea necesaria y que permita acreditar la efectiva notificación de dicha comunicación, es un canal adecuado.