La ultraactividad de los convenios: reforma pendiente

Es cierto que la reforma laboral pretendió evitar la ultraactividad de los convenios colectivos. Intentó eliminar la inamovilidad de las condiciones laborales contenidas en las normas convencionales por el mero hecho de que las partes negociadoras no llegaran a un acuerdo de renovación. Esto es algo que, a nadie se le oculta, merece la mayor de las consideraciones. De lo contrario, y como ha venido ocurriendo en este país, convenios colectivos vencidos mantenían su vigencia durante años y, en ciertos casos, por manifiesta confrontación de los agentes sociales frente a una realidad socioeconómica del país, de los sectores o de las empresas que habían experimentado un pronunciado cambio respecto a las condiciones en las que habían sido negociados los convenios anteriores.

Sin embargo, este nuevo entorno que facilitó la reforma laboral no ha llegado a buen término. ¿Por qué? Sencillamente porque los negociadores no lo han facilitado. Los sindicatos tenían muy claro su objetivo: evitar el fin de la ultraactividad. Los empresarios han cedido el fin de la ultraactividad de sus marcos convencionales a cambio de negociar parte de sus prioridades económicas. Así se han firmado convenios colectivos cuya moneda de cambio, al final, ha sido mantener la ultraactividad, ciertamente en algunos casos limitada en el tiempo, pero sin duda, se ha aceptado el mantenimiento de la vigencia normativa de los convenios más allá del plazo deseable.

No puede dejarse a la negociación colectiva la decisión sobre aspectos que deben ser imperativos respecto a cuestiones de trascendental importancia, como es el caso de que los convenios colectivos no pueden pervivir, bajo ningún concepto, más allá de un período razonable tras la pérdida de su vigencia, período éste que, de forma sensata y asumible, estableció la reforma laboral. No podemos perder de vista que son los convenios colectivos, sean de ámbito nacional, sectorial, provincial o de empresa los que deben establecer los mecanismos de dinamización de nuestro mercado de trabajo.  Por tanto, o se negocian nuevas medidas laborales con la suficiente fluidez en lo que respecta al ámbito  temporal de vigencia o seguiremos con el anquilosamiento de los contenidos normativos como hasta la fecha. Son bien conocidos los mecanismos que, de forma particularmente interesada, vienen usando patronales y sindicatos en la negociación colectiva, especialmente en los ámbitos nacional y sectorial, del que depende la mayoría de nuestro tejido empresarial.

Y es ahí donde radica el fallo de la reforma laboral. La eliminación de la ultraactividad de los convenios colectivos ha sido regulada en un absurdo entendimiento de que los actores sociales se encuentran legitimados para  establecer un pacto en contrario y, por tanto, mantener la ultraactividad de las normas convencionales. Semejante tolerancia respecto a unos agentes sociales a los que, lo han demostrado, en su mayoría tan sólo les mueven sus intereses particularistas, estaba llamada al fracaso. Ahora vienen las consecuencias.

Por un lado, el interés del movimiento sindicalista en eliminar presiones exógenas en los procesos de negociación colectiva. Por otro, el ya más que demostrado posicionamiento de una importante parte de la judicatura que ha venido rechazando, bajo absurdos formalismo carentes de sentido, la aplicación de la reforma laboral.

Como ya indiqué en un artículo anterior en el que efectué una valoración de la sentencia dictada por la Audiencia Nacional de fecha  23 de julio de 2013, dicho pronunciamiento venía a suponer «un torpedo en toda la línea de flotación de uno de los pilares de modernización de nuestro mercado laboral, tras más de tres décadas de rancia consagración al inmovilismo y al juego partidista de intereses ajenos al desarrollo y mejora de la competitividad del tejido productivo nacional.»

Dicha sentencia puso en jaque la reforma laboral al considerar la validez de un pacto en contrario que perpetuaba el contenido normativo de un convenio colectivo anterior y que, como todos los especialistas sabemos, se concretaba en una cláusula meramente formalista de acuerdo con la legislación entonces imperante. Esto es, anterior a la reforma laboral y que consagraba el mantenimiento de las condiciones normativas hasta la firma de un nuevo convenio colectivo.

Vuelvo a recordar nuevamente que la Exposición de Motivos de la Ley 3/2012 de Medidas Urgentes para la reforma del mercado laboral expresaba, respecto a la eliminación de la ultraactividad de los convenios colectivos, que «se pretende evitar una “petrificación” de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultraactividad del convenio a un año». Dicho en otras palabras, no puede tolerarse el mantenimiento de condiciones laborales, año tras año, por el mero hecho de que las partes negociadoras no sean capaces de alcanzar un pacto de consenso.

¿Dónde ha fallado la reforma laboral? En permitir la continuidad de la ultraactividad si así se pacta entre los actores sociales. Por tanto, la eliminación de la ultraactividad sigue siendo una reforma pendiente. No sirven las buenas palabras ni la presunción de integridad en las posiciones negociadoras de las partes dentro de un proceso de negociación. La eliminación de la ultraactividad no puede ser objeto de mercadeo. Debe ser una razón imperativa si queremos que el marco regulador de las relaciones laborales en este país se adapte a los innegables cambios que nos depara el futuro..

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