La empresa debe pagar el bonus aunque no se logren objetivos

Los tribunales extreman la vigilancia sobre el bonus y obligan a las empresas a otorgarlo a sus empleados aunque no se hayan alcanzado los objetivos o no se hayan fijado. Así lo establece la Audiencia Nacional para Atento y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) en dos sentencias en un momento en el que crece la litigiosidad sobre la retribución variable.

En el caso de la Audiencia Nacional, se declara la nulidad de la decisión de la empresa de no otorgar el bonus de 2015 por no haberse alcanzado los objetivos, dado que el fallo entiende que la empresa no había comunicado a los afectados los objetivos concretos fijados para 2015.

El caso afecta a Atento, que explicó que el sistema de retribución variable fue implantado de manera unilateral por la empresa desde 2009 y admitió que todos los años se había abonado, si bien la cantidad no era consolidable, dependía del cumplimiento global de objetivos por parte de la compañía y del logro de los mismos por parte del departamento del trabajador y de éste de forma individual.

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La Audiencia subraya que los objetivos han de ser conocidos por los trabajadores sin que se puedan comunicar a posteriori, pues si bien la empresa es libre a la hora de fijar los objetivos, no es posible comunicarlos con posterioridad al transcurso del período de tiempo donde debieron lograrse.

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Por otra parte, el TSJM ha obligado a Deutsche Bank, sucursal en España, a otorgar el bonus aunque no había fijado objetivamente los resultados a obtener. El caso atañe a una trabajadora, vendedora de renta variable, cuya relación laboral se remontaba a 2005 y que había percibido, hasta el año 2010 inclusive, además de una retribución fija anual de 165.000 euros, otra retribución variable en el mes de febrero del año siguiente al de devengo, en un importe cuantitativamente relevante, cantidad que la empresa le denegó en 2011.

El TSJ concluye que "el hecho de que no se pactara expresamente por escrito la retribución variable no autoriza a entender que no formara parte del contrato, o que no se acordara de mutuo acuerdo". E insiste que "el que no exista un documento firmado entre las partes, lo que ni siquiera oculta el trabajador en su demanda, no significa que no existiera el pacto".