Los periodos de prueba establecidos según convenio y sin una duración concreta carecen de validez, según el Supremo

El Tribunal Supremo ha declarado que aquellos periodos de prueba establecidos «según convenio» y sin una duración concreta carecen de validez, pues la falta de precisión en la duración genera «una grave inseguridad» que vulnera el derecho del trabajador a tener este aspecto claramente definido por escrito. Por tanto, cualquier despido basado en la supuesta no superación de un periodo de prueba indeterminado debe considerarse improcedente.

Esta aserción —que viene recogida en una reciente sentencia publicada por el Alto Tribunal— viene a reconocer el derecho de un trabajador, empleado en una empresa de seguridad, que fue despedido poco menos de un mes después de haber sido contratado. Esto bajo el argumento de «no superar el periodo de prueba,» el cual, según su contrato, se regía por lo establecido en el convenio colectivo, sin especificar una duración concreta.

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[En el recurso de casación para la unificación de doctrina] el Tribunal Supremo ha considerado pertinente remitirse a lo establecido en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, así como a lo recogido en el artículo 13 del Convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad.

Por un lado, el artículo 14 ET establece que «podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados».

Por otro lado, el artículo 13 del Convenio dispone que «podrá concertarse por escrito un período de prueba, durante el cual cualquiera de las partes podrá rescindir, por escrito, el contrato sin derecho a indemnización de ningún tipo.