La empresa no está obligada a mantener las condiciones ofertadas en el anuncio de empleo si durante el proceso entra en vigor una norma que afecta al contrato

Las empresas no están obligadas a mantener las condiciones laborales ofertadas en los anuncios de empleo, como es la duración estimada de la relación laboral, si entran en vigor normativas que afectan a los contratos que han ofertado.

Así ha fallado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en una sentencia en la que ha desestimado las acciones legales interpuestas por una trabajadora contra la empresa pública Madrid Destino, por incumplimiento de lo pactado en relación con la duración de su contrato de obra, ya que la empresa no respetó los dos años de empleo que prometieron en la oferta laboral.

La Sala de lo Social ha razonado que no existió precontrato alguno, sino una oferta publicada para el puesto de trabajo; y, además, la modificación del tiempo de duración (que se vio reducida de dos años a seis meses) estaba justificada porque entró en vigor una normativa laboral que derogaba los contratos de obra. Por tanto, la empresa actuó conforme a la ley.

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El Juzgado de lo Social número 37 de los de Madrid, por su parte, admitió la indemnización de 2.000 euros por despido improcedente, pero denegó reconocer la nulidad del despido y una indemnización adicional por los 18 meses restantes hasta completar los dos años prometidos inicialmente en la oferta de empleo.

El Juzgado falló que “la publicación de la norma fue inevitable e imprevisible para la empresa, con lo que quedaba exonerada de la obligación de suscripción de un contrato de obra de dos años de duración que no era admitido por la legislación ya vigente cuando se firmó el contrato”.

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No obstante, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha desestimado el recurso y confirmado la resolución del Juzgado al razonar que, en este caso, no puede afirmarse que hubiera precontrato alguno, sino una oferta de empleo publicada. Es decir, la oferta de empleo no iba destinada a la actora de forma concreta, sino a una pluralidad de personas, de manera que se trata de “un acto unilateral de la empresa que no cumple los requisitos de un precontrato pues de esa oferta de empleo no se puede derivar ningún acuerdo o concurso de voluntades”, señala la Sala de lo Social.