Cómo evitar la declaración de improcedencia de un despido disciplinario

Leía el otro día en un periódico de difusión nacional (Expansión, viernes 14 de marzo de 2014, Cataluña, sección opinión, Cristian Rovira, "Todó, Masana y más") cómo los culpables de la crisis deberán ser readmitidos de nuevo en su compañía, tras “no quedar acreditado que ambos incurrieran en incumplimientos o dejación de sus funciones”.

El articulista hacía referencia a la sentencia recientemente dictada por el Juzgado de lo Social nº 8 de Barcelona con motivo de las demandas por despido disciplinario presentadas por el ex presidente de Catalunya Banc, Adolf Todó, y por el ex consejero delegado, Jaume Masana. El artículo no tenía desperdicio. Se hablaba de oprobio público al tener que soportar cómo, una vez más, los jueces siguen fallando a favor de los trabajadores en materia de despido en su sempiterno empeño en la defensa del principio pro operario.

Es cierto que nuestros tribunales laborales resuelven, en una gran mayoría de casos, este tipo de demandas a favor de los trabajadores con declaración de la improcedencia de sus despidos. Sin embargo, difiero de la motivación última que lleva al comentarista a confundir “sesgo” con “aplicación del derecho”.

En los casos de despido disciplinario, la ley es clara y contundente, así lo recoge la referida sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 8: resulta imprescindible que se especifiquen los concretos hechos que motiven y justifiquen la decisión extintiva con la necesaria y adecuada precisión para poder calificar la gravedad de la imputación (…) que deberán obrar en la carta de despido, sin que pueda producirse su subsanación o su concreción en el acto de juicio. En esta afirmación no yerra el juzgador.

El despido disciplinario es la mayor sanción que puede imponerse a un trabajador por lo que, obviamente, los hechos que lo motivan deben revestir la gravedad necesaria. La práctica diaria demuestra que en más ocasiones de las deseables, las infracciones que se imputan para justificar el despido no revisten la trascendencia necesaria para acreditar su procedencia. Esto suele ser habitual, máxime teniendo en cuenta la posibilidad de que los tribunales puedan ponderar, en correspondencia con la aplicación de la teoría gradualista, la gravedad de la infracción cometida, considerando las circunstancias concurrentes del caso a enjuiciar. Esta viene siendo una de las razones por las cuales las resoluciones judiciales terminan declarando los despidos como improcedentes con la consecuencia para el empresario de la readmisión del trabajador o el abono de la indemnización legal que le corresponde.

Pero no podemos olvidar que en una gran mayoría de casos se produce lo que, en definitiva, ha venido a considerar el Juzgado de lo Social nº 8 de Barcelona en la referida sentencia, es decir, la falta de concreción de los hechos imputados o el defecto de su acreditación en el momento de proceder a la práctica de la prueba en el acto de juicio oral.

Aquí radica la causa de muchas resoluciones judiciales que terminan declarando la improcedencia del despido disciplinario del trabajador. Y ello es debido a que o no se hace en la carta de despido una correcta y concreta imputación de los hechos objeto de dicha sanción o no se prepara adecuadamente la acreditación probatoria en el acto de juicio oral.

Son innumerables los casos en los que la falta de concreción de los hechos imputados o de su acreditación en el acto de juicio oral ha puesto en bandeja la declaración de improcedencia. La culpa no es de los Tribunales. Todo lo contrario. El error proviene de una deficiente preparación de la comunicación de las causas del despido y de su acreditación.

En una situación como la que comentamos, en la cual el empleador debe decidir un despido disciplinario, resulta fundamental un detallado  y pormenorizado relato de los hechos que se imputan, indicando fechas y hechos concretos y, lo más importante, eludiendo la natural tendencia a evocar manifestaciones genéricas que a nada conducen. Debe evitarse a toda costa la posibilidad de que el trabajador, ante imputaciones poco específicas, pueda ver afectado su derecho de defensa, dicho en otros términos, se le cause indefensión.

La sentencia del Juzgado de lo Social nº 8 así lo indica con meridiana claridad: “Resulta imprescindible que se especifiquen los concretos hechos que motiven y justifiquen la decisión extintiva con la necesaria y adecuada precisión para poder calificar la gravedad de la imputación. Hechos a concretar, con sujeto, verbo y predicado, identificación temporal y espacial –a efectos de valorar, en su caso, la prescripción- que deberán obrar en la carta de despido, sin que pueda producirse su subsanación o su concreción en el acto de conciliación, o menos aún en el acto de juicio, pues claro está que el artículo 105 LRJS, impide que el empresario aduzca nuevos hechos o lo introduzca en el trámite de prueba para concretar y subsanar en su caso, la carta de despido”.

Pero al mismo tiempo, hay que considerar que las infracciones que se atribuyen deben ser acreditadas. Los hechos deben ser probados a través de los medios de prueba admitidos en derecho.  Por obvio, no puede olvidarse que la carga de la prueba corresponde al empresario.

Pues bien, de la fundamentación jurídica que contiene la sentencia comentada se deduce que la declaración de improcedencia de los despidos disciplinarios de los altos ejecutivos de la entidad bancaria deriva de una completa falta de concreción de los hechos y de una deficiente actividad probatoria de los mismos, un error que podría haberse evitado.

Como especialista en Derecho del Trabajo recomiendo la necesaria prudencia y celo a la hora de acometer una decisión de despido. No es suficiente la mera constancia moral que sobre su justificación pueda tener el empresario, es imperioso evitar fallos que, como los comentados, impidan una declaración de procedencia derivada no de un desmesurado celo de nuestros Tribunales en la aplicación del principio pro operario, sino de un deficiente asesoramiento en la manera de llevar a buen término la máxima sanción que nuestra legislación laboral contempla frente a infracciones laborales muy graves que puedan cometerse.