+34 934 196 212
Fax +34 933 554 901
info@sanahujacambra.com 

 

Apuntes

Cómo evitar la declaración de improcedencia de un despido disciplinario


Leía el otro día en un periódico de difusión nacional (Expansión, viernes 14 de marzo de 2014, Cataluña, sección opinión, Cristian Rovira, "Todó, Masana y más") cómo los culpables de la crisis deberán ser readmitidos de nuevo en su compañía, tras “no quedar acreditado que ambos incurrieran en incumplimientos o dejación de sus funciones”.

El articulista hacía referencia a la sentencia recientemente dictada por el Juzgado de lo Social nº 8 de Barcelona con motivo de las demandas por despido disciplinario presentadas por el ex presidente de Catalunya Banc, Adolf Todó, y por el ex consejero delegado, Jaume Masana. El artículo no tenía desperdicio. Se hablaba de oprobio público al tener que soportar cómo, una vez más, los jueces siguen fallando a favor de los trabajadores en materia de despido en su sempiterno empeño en la defensa del principio pro operario.

Es cierto que nuestros tribunales laborales resuelven, en una gran mayoría de casos, este tipo de demandas a favor de los trabajadores con declaración de la improcedencia de sus despidos. Sin embargo, difiero de la motivación última que lleva al comentarista a confundir “sesgo” con “aplicación del derecho”.

En los casos de despido disciplinario, la ley es clara y contundente, así lo recoge la referida sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 8: resulta imprescindible que se especifiquen los concretos hechos que motiven y justifiquen la decisión extintiva con la necesaria y adecuada precisión para poder calificar la gravedad de la imputación (…) que deberán obrar en la carta de despido, sin que pueda producirse su subsanación o su concreción en el acto de juicio. En esta afirmación no yerra el juzgador.

El despido disciplinario es la mayor sanción que puede imponerse a un trabajador por lo que, obviamente, los hechos que lo motivan deben revestir la gravedad necesaria. La práctica diaria demuestra que en más ocasiones de las deseables, las infracciones que se imputan para justificar el despido no revisten la trascendencia necesaria para acreditar su procedencia. Esto suele ser habitual, máxime teniendo en cuenta la posibilidad de que los tribunales puedan ponderar, en correspondencia con la aplicación de la teoría gradualista, la gravedad de la infracción cometida, considerando las circunstancias concurrentes del caso a enjuiciar. Esta viene siendo una de las razones por las cuales las resoluciones judiciales terminan declarando los despidos como improcedentes con la consecuencia para el empresario de la readmisión del trabajador o el abono de la indemnización legal que le corresponde.

Pero no podemos olvidar que en una gran mayoría de casos se produce lo que, en definitiva, ha venido a considerar el Juzgado de lo Social nº 8 de Barcelona en la referida sentencia, es decir, la falta de concreción de los hechos imputados o el defecto de su acreditación en el momento de proceder a la práctica de la prueba en el acto de juicio oral.

Aquí radica la causa de muchas resoluciones judiciales que terminan declarando la improcedencia del despido disciplinario del trabajador. Y ello es debido a que o no se hace en la carta de despido una correcta y concreta imputación de los hechos objeto de dicha sanción o no se prepara adecuadamente la acreditación probatoria en el acto de juicio oral.

Son innumerables los casos en los que la falta de concreción de los hechos imputados o de su acreditación en el acto de juicio oral ha puesto en bandeja la declaración de improcedencia. La culpa no es de los Tribunales. Todo lo contrario. El error proviene de una deficiente preparación de la comunicación de las causas del despido y de su acreditación.

En una situación como la que comentamos, en la cual el empleador debe decidir un despido disciplinario, resulta fundamental un detallado  y pormenorizado relato de los hechos que se imputan, indicando fechas y hechos concretos y, lo más importante, eludiendo la natural tendencia a evocar manifestaciones genéricas que a nada conducen. Debe evitarse a toda costa la posibilidad de que el trabajador, ante imputaciones poco específicas, pueda ver afectado su derecho de defensa, dicho en otros términos, se le cause indefensión.

La sentencia del Juzgado de lo Social nº 8 así lo indica con meridiana claridad: “Resulta imprescindible que se especifiquen los concretos hechos que motiven y justifiquen la decisión extintiva con la necesaria y adecuada precisión para poder calificar la gravedad de la imputación. Hechos a concretar, con sujeto, verbo y predicado, identificación temporal y espacial –a efectos de valorar, en su caso, la prescripción- que deberán obrar en la carta de despido, sin que pueda producirse su subsanación o su concreción en el acto de conciliación, o menos aún en el acto de juicio, pues claro está que el artículo 105 LRJS, impide que el empresario aduzca nuevos hechos o lo introduzca en el trámite de prueba para concretar y subsanar en su caso, la carta de despido”.

Pero al mismo tiempo, hay que considerar que las infracciones que se atribuyen deben ser acreditadas. Los hechos deben ser probados a través de los medios de prueba admitidos en derecho.  Por obvio, no puede olvidarse que la carga de la prueba corresponde al empresario.

Pues bien, de la fundamentación jurídica que contiene la sentencia comentada se deduce que la declaración de improcedencia de los despidos disciplinarios de los altos ejecutivos de la entidad bancaria deriva de una completa falta de concreción de los hechos y de una deficiente actividad probatoria de los mismos, un error que podría haberse evitado.

Como especialista en Derecho del Trabajo recomiendo la necesaria prudencia y celo a la hora de acometer una decisión de despido. No es suficiente la mera constancia moral que sobre su justificación pueda tener el empresario, es imperioso evitar fallos que, como los comentados, impidan una declaración de procedencia derivada no de un desmesurado celo de nuestros Tribunales en la aplicación del principio pro operario, sino de un deficiente asesoramiento en la manera de llevar a buen término la máxima sanción que nuestra legislación laboral contempla frente a infracciones laborales muy graves que puedan cometerse.

Si desea efectuar alguna consulta profesional en materia de derecho laboral relacionada con empresas, altos directivos o autónomos puede pedir cita en el teléfono 934 196 212 o en esta sección

 

Áreas de actividad

Empresas

03.03.2011
Empresas

Nuestro despacho profesional está especializado en asesoramiento laboral a empresas, tanto en sus relaciones de carácter colectivo como individual.

Altos directivos

18.01.2012
Altos directivos

Ofrecemos asesoramiento legal para definir y concretar el marco contractual más adecuado entre los altos directivos y las empresas.

Autónomos

18.01.2012
Autónomos

Asesoramiento jurídico en la formalización de los contratos de arrendamiento de servicios entre empresas y profesionales autónomos económicamente dependientes.

Servicios

Asesoramiento laboral permanente para empresa

28.08.2014
Asesoramiento laboral permanente para empresa

Con la iguala o tarifa fija mensual damos un servicio continuo de asesoramiento laboral. La empresa dispondrá de un departamento jurídico permanente sin los costes de una asesoría interna.

Externalización del área de Recursos Humanos

27.08.2014
Externalización del área de Recursos Humanos

Aportamos el soporte necesario para asumir la administración o supervisión de las áreas de personal de pequeñas y medianas empresas.

Informe de situación en materia de personal para empresas

28.08.2014
Informe de situación en materia de personal para empresas

Constatar que no existen errores en la aplicación de la legislación laboral resulta de gran importancia para las empresas a fin de evitar graves problemas.

Apoyo en la externalización de actividades de la empresa

28.08.2014
Apoyo en la externalización de actividades de la empresa

Asesoramos y redactamos los documentos legales necesarios para que las empresas formalicen el outsourcing de áreas de su propia actividad.

Negociación convenio colectivo de empresa

05.01.2017
Negociación convenio colectivo de empresa

Nuestro despacho acompaña a las empresas desde el primer momento, abordando desde el inicio del proceso de negociación del convenio colectivo las diversas etapas de su desarrollo.

Apuntes de Dolores Sanahuja Cambra

La letrada Dolores Sanahuja Cambra ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea

17.09.2019
La letrada Dolores Sanahuja Cambra ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea

Para la justicia europea, a priori el estado de salud de un trabajador reconocido como especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo, no equivale sin más a ser discapacitado.

El descuelgue de un convenio no puede tener efectos retroactivos

04.11.2015
El descuelgue de un convenio no puede tener efectos retroactivos

El Tribunal Supremo entiende que el descuelgue sólo puede producir efectos a partir del momento en que se concierta y su duración está limitada hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo aplicable a la empresa.

¿Cuándo comienza la jornada laboral de un trabajador sin centro de trabajo físico o habitual?

07.10.2015
¿Cuándo comienza la jornada laboral de un trabajador sin centro de trabajo físico o habitual?

La resolución del TJUE plantea importantes interrogantes para aquellas empresas que han adoptado un modelo organizativo acorde con el uso del desarrollo tecnológico actual, tipificado legalmente como trabajo a distancia (teletrabajo).

Validez de los sistemas telemáticos en despidos

16.09.2015
Validez de los sistemas telemáticos en despidos

Cualquier sistema telemático que posibilite comunicar por escrito a un trabajador su despido, indicándole la fecha de efectos y los motivos del mismo con la amplitud que sea necesaria y que permita acreditar la efectiva notificación de dicha comunicación, es un canal adecuado.